Источник: журнал «Главный врач».

Мы уже обсуждали на страницах нашего журнала некоторые вопросы эффективного руководства и лидерства.[1] Напомним, что эффективность лидера и способность быть лидером являются разными понятиями и оцениваются по разным критериям. Выдающийся лидер может быть плохим руководителем. Таких примеров, как среди исторических личностей, так и среди простых начальников более чем достаточно. Проведенные исследования подтвердили, что эффективность стиля руководства зависит от конкретной ситуации, специфики деятельности организации, психологических характеристик руководителя и его подчиненных, социально-психологических особенностей взаимодействия и морального климата в трудовом коллективе, профессиональной подготовки и мотивации работников и носит ситуационный характер.

Мы также рассмотрели ситуационную теорию лидерства Фреда Фидлера, утверждающую, что эффективность лидера зависит как от того, насколько данный лидер ориентирован на задачу или на взаимоотношения, так и от того, в какой степени лидер контролирует группу и реализовывает свое влияние на нее. В соответствии с этой теорией лидеров можно разделить на два типа: 1) ориентированных на задачу и 2) ориентированных на взаимоотношения. Лидер, ориентированный на задачу, больше заботится о том, чтобы работа была сделана как следует, чем о взаимоотношениях между работниками и об их чувствах. Лидер, ориентированный на взаимоотношения, в первую очередь интересуется тем, какие чувства и взаимоотношения возникают в среде работников. Другими словами, эффективность главного врача зависит от конкретной ситуации, специфики деятельности ЛПУ, морально-психологического климата в трудовом коллективе, психологических особенностей, профессиональной подготовки и мотивации работников и носит ситуационный характер. Одни руководители лучше проявляют себя при плановой повседневной работе, другие лучше действуют в экстремальных ситуациях.

Сегодня мы рассмотрим достаточно распространенную точку зрения, что хороший лидер – это плохой менеджер. В одноименной статье, опубликованной в журнале "Секрет фирмы" № 2/2002, представлена точка зрения партнера консалтинговой фирмы ACM Professional Services Д. Маришкина, который считает, что назначать лидера начальником – большая ошибка. В его понимании руководитель – это человек, который следит за рабочим процессом, поддерживает его в порядке и проводит необходимые изменения в соответствии со стратегией организации. Он должен оперировать рациональной логикой и конкретными знаниями. У лидера обычно развиты принципиально иные способности – это человек, который может организовать других людей для решения неких временных задач, требующих сверхусилий, а для этого ему не обязательно занимать какую-то менеджерскую должность. Он пользуется своим умением произвести впечатление на окружающих.

Руководить означает не вести за собой, а ставить цели и организовывать их достижение. А вести – означает лидировать. Как правило, эти задачи несовместимы. Лидер принимает решения, исходя из своих личных впечатлений. Поэтому зачастую принимаются решения на основании эмоций, а не на основе холодного расчета.

Часто решения о назначениях принимаются на основе эмоционального критерия – "он лучше других работает", тогда как выбор руководителя по определению должен опираться только на холодный расчет – "он знает, как управлять другими".

Менеджер должен выбирать лидера для каких-то определенных целей. Пример из военной истории – Суворов сам по полям сражений не скакал, он умел поставить лидера на каждый бой и каждую военную кампанию. Так и руководителю в какой-то конкретный момент нужен человек, который идеальным образом будет вести коллектив к определенной цели – за счет своего авторитета, а не формальных полномочий. Но прежде нужно создать условия для того, чтобы такой человек выделился. Как только он выделился – он лидер. Любой человек, помести его на постамент, в конце концов начнет размахивать руками и показывать, куда надо идти. И люди будут к нему прислушиваться только потому, что он стоит выше.

С точки зрения профессиональной репутации руководитель рискует, если будет решать конкретные задачи на основании каких-то интуитивных догадок и вдохновения. Это ничего не добавит к его квалификации. Менеджер должен относиться к себе очень трезво – то есть принимать решения на основе четких расчетов и логики. В этом случае он будет работать эффективно – например, делегировать полномочия действительно способным людям и правильно распределять задания среди подчиненных. Хотя не стоит забывать о социально-психологических методах управления, которые необходимы всякому руководителю.

Источник: журнал «Главный врач» 2013/12