Статистический анализ отраслевого кадрового потенциала - Кадры - Каталог статей - Управление здравоохранением
Главная » Статьи » Кадры

Статистический анализ отраслевого кадрового потенциала

Источник: журнал «Медицинская статистика и оргметодработа в учреждениях здравоохранения».

Лавренко Р.Т. Центр изучения проблем здравоохранения

Эффективность системы охраны здоровья населения в значительной степени определяется состоянием кадрового потенциала отрасли, его количественными и качественными характеристиками, включая численность, структуру, уровень профессиональной подготовки и трудовой мотивации, состояние здоровья работников.

 

Учитывая актуальность и значимость кадровой проблемы, приказом Минздрава России от 03.07.2002 N 210 была утверждена Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации. В ней были определены цели, задачи, проблемы и приоритетные направления развития кадрового потенциала отрасли. Особое внимание было уделено вопросам планирования численности и структуры кадров в здравоохранении на основе перспективного прогноза потребности населения в медицинском обеспечении, разработанного с учетом демографической ситуации, динамики здоровья населения, естественного движения кадров, характера миграционных процессов и задач структурной перестройки отрасли.

В целях совершенствования планирования трудовых ресурсов требуется разработка научно обоснованных подходов к определению потребности в специалистах различной квалификации и профиля. Помимо численности и структуры кадров особое внимание следует уделять их качеству – уровню профессиональной подготовки, трудовой мотивации и состоянию здоровья.

Оценка кадрового потенциала в здравоохранении проводится в целях определения и прогноза соответствия численности и качественного состава трудовых ресурсов возможностям выполнения ими поставленных задач по медицинскому обслуживанию населения в настоящем и будущем.

Основными методами комплексной оценки кадрового потенциала являются: статистический; социологический; социально-психологический; экспертный.

Оценка имеющегося (и вероятного будущего) кадрового потенциала производится по следующим основным направлениям:

– численность и структура кадров;

– уровень профессиональной подготовки;

– социально-психологическое состояние кадров, включая их трудовую мотивацию;

– состояние здоровья работников здравоохранения.

Объективные оценка и анализ численности и структуры кадров возможны при наличии достоверной первичной информации на основе персонифицированного учета работников учреждений здравоохранения, создания соответствующих баз данных (БД) на основе единого формата представления и обработки данных. Целью статистического наблюдения за кадрами является получение информации о качественном составе работников (пол, возраст, уровень образования и профессиональной подготовки, стаж работы), прохождении ими специализации, повышения квалификации, результатах аттестации.

Источником первичной информации по учету кадров является форма N Т-2, в которой представлены данные о половозрастных характеристиках, семейном положении, базовом и послевузовском профессиональном образовании, приеме и переводах на другую работу внутри учреждения, прохождении аттестации, повышении квалификации, профессиональной переподготовке, поощрениях и наградах работника.

Основная сводная статистическая информация о кадрах и штатах в здравоохранении представлена в статистических формах N 17 «Сведения о медицинских и фармацевтических работниках», N 30 «Сведения о медицинской организации», N 47 «Сведения о сети и деятельности медицинских организаций», утвержденных приказом Федеральной службы государственной статистики от 14.01.2013 N 13.

Основным недостатком существующей статистической отчетности является отсутствие дифференцированной информации о половозрастном составе, образовании, общем и медицинском стаже работников, прохождении ими профессиональной переподготовки и повышения квалификации в различных группах работников.

Для устранения указанных недостатков и получения дополнительной информации предлагается компьютерная обработка первичной статистической формы N Т-2 на муниципальном и региональном уровнях. В зависимости от поставленных задач часть информации из статистической формы N Т-2 может быть опущена или добавлена (например, наличие ученой степени, причины увольнения и т.д.). Дополнительную информацию можно размещать в разделе «X. Дополнительные сведения» статистической формы N Т-2. Для экономии места информацию рекомендуется кодировать.

Для установления единых требований к программному обеспечению (СУБД), порядку формирования файлов данных, предназначенных для обмена информацией с помощью электронных носителей и в системах информационных коммуникаций, требуется разработка отраслевого стандарта «Спецификация файла данных кадрового мониторинга в здравоохранении».

СУБД позволяет проводить статистический анализ и формировать практически любые запросы в зависимости от потребностей стратегического и оперативного управления. Например, система может выдать информацию о количестве врачей любой специальности, их половозрастные характеристики, времени прохождении ими профессиональной переподготовки или повышения квалификации по различным муниципальным образованиям, ЛПУ, видам медицинской помощи и т.д. На основе СУБД может формироваться реестр специалистов, работающих в системе здравоохранения.

 

Источник: журнал «Медицинская статистика и оргметодработа в учреждениях здравоохранения» 2013/12

Другие статьи по теме
Категория: Кадры | Добавил: zdrav1 (28.08.2017)
Просмотров: 1306
Всего комментариев: 0
Яндекс.Метрика