Источник: журнал «Главный врач».

Кадровые ресурсы являются ключевым фактором, определяющим эффективность функционирования служб здравоохранения. Они являются самой крупной и самой дорогостоящей составляющей системы здравоохранения, а подготовка кадров может представлять собой самую сложную задачу. Подготовленный и мотивированный персонал, располагающий необходимыми навыками, готовый к дальнейшему обучению на протяжении всей профессиональной жизни и получающий адекватное вознаграждение за свой труд – это необходимое условие для эффективной работы систем здравоохранения. Однако выполнение данного условия часто оказывается слишком трудной задачей.

В Российской Федерации обеспеченность здравоохранения кадрами не равномерна по всей ее территории. Наибольшая обеспеченность населения врачами всех специальностей при среднем значении по России 41,9 на 10 тыс. населения, была в Центральном (45,5), в Северо-Западном (44,5) и в Дальневосточном (43,4), наименьшая – в Уральском (34,2), Южном (39,3), Сибирском (40,7) и Приволжском (40,8) федеральных округах.

Обеспеченность населения средним медицинским персоналом, снизившаяся за период социально-экономических реформ в России, только в Приволжском федеральном округе превышала среднее значение по России (95,5), составив на 103,4 на 10 тыс. населения. В остальных округах эти показатели ниже среднего: в Северо-Западном 93,1, в Дальневосточном 91,1, в Уральском 94,8, в Южном – 87,4, в Сибирском 92,2.

Основное содержание концепции кадровой политики в здравоохранении РФ включает:

– приоритеты в формировании кадровой работы в отрасли в соответствии с направлениями ее реформирования;

– принципы планирования и использования кадровых ресурсов здравоохранения на основе совершенствования номенклатуры специальностей и системы сертификации специалистов;

– стратегию интенсивного развития кадрового потенциала в здравоохранении на основе оптимизации системы медицинского и фармацевтического образования в соответствии с требованиями практического здравоохранения, медицинской науки и отраслевого управления;

– обеспечение качества рабочей среды, включая совершенствование системы оплаты труда; условий труда, разработку мероприятий по охране труда, а также рациональное использование рабочего времени;

– новые принципы развития социального партнерства, привлечение общественных медицинских и фармацевтических организаций к управлению здравоохранением (повышение роли самоуправления).

Основными задачами, стоящими на сегодня перед кадровой службой здравоохранения, являются:

– прогнозирование потребности в кадрах конкретных специальностей и планирование их подготовки;

– набор, отбор, подготовка, развитие и мотивация персонала к эффективному выполнению работы; оценка качества выполняемой работы; вознаграждение, продвижение, переводы, понижение увольнение персонала;

– поддержание оптимальных взаимоотношений между работодателями и работниками на основе соблюдения закона, обеспечения справедливой системы оплаты труда, социальной защиты работников, создания благоприятных производственных отношений и здорового климата, обеспечения охраны труда и других условий, позитивно влияющих на качество труда и качество жизни сотрудников;

– содействие занятости работников здравоохранения через повышение профессионализма и конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда;

– взаимодействие с другими ведомствами, организациями и учреждениями по вопросам труда и кадров.

Состояние кадровых ресурсов и управление ими являются слабым звеном в системе управления здравоохранением, что обусловлено:

– значительными различиями в кадровом обеспечении субъектов РФ (в 2 и более раз);

– диспропорцией в профессиональном составе кадров;

– высокой дифференциацией (в 5 раз) в оплате труда медицинских работников в различных регионах;

– высокой текучестью и невосполнимостью кадров (приходит в 2 раза меньше, чем увольняется);

– высоким удельным весом пенсионеров в кадровой структуре;

– сохранением тенденций к узкой специализации;

– концентрацией квалифицированных специалистов в крупных городах.

Необходимо повысить регулирующую роль государства в планировании и распределении трудовых ресурсов. На региональном уровне требуется изменить принципы кадровой работы, сформировать новые кадровые службы.

Подготовка кадров как в системе высшего, так и в системе и среднего профессионального образования на основе государственного заказа и целевой подготовки специалистов должна базироваться только на основании предварительного планирования численности и структуры кадров здравоохранения.

Совершенствование планирования обеспечивается разработкой критериев оценки кадрового потенциала и научно-обоснованных подходов к определению потребности в специалистах, развитием номенклатуры специальностей работников здравоохранения.

Для решения этой проблемы в первую очередь, необходим перспективный прогноз потребности населения в медицинском, лекарственном и санитарно-гигиеническом обеспечении, построенный с учетом показателей здоровья населения. При этом планирование численности и структуры кадров здравоохранения на основе государственного заказа и целевой подготовки кадров должно строиться в соответствии с программой государственных гарантий бесплатной медицинской помощи гражданам российской федерации.

Оптимизация численности и структуры кадров должны учитывать демографическую ситуацию в статике и динамике, характер миграционных процессов на территории, естественное движение кадров и задачи структурной перестройки отрасли.

Перспективные нормативы численности кадров здравоохранения должны составить основу планов приема в образовательные медицинские учреждения, учитываться при профессиональной ориентации выпускников, переподготовке специалистов, формировании государственного (федерального) и целевых (субъектов российской федерации и муниципальных образований) заказов на подготовку специалистов.

С целью обеспечения кадрами медицинских учреждений, в первую очередь, расположенных в отдаленных и сельских районах, необходимо более широко заключать контракты с выпускниками вузов и средних учебных заведений, а также использовать целевую подготовку как на этапе поступления в учебное заведение, так и на этапе специализации.

Подготовка специалистов на основе государственного заказа подразумевает обязательное трудоустройство по окончании высшего или среднего учебного заведения и отработку определенного числа лет в данном медицинском учреждении.

Решению проблемы подготовки специалистов необходимого профиля и в нужном количестве на основе государственного заказа будет способствовать государственное возвратное субсидирование, которое в свою очередь будет способствовать развитию также и целевой подготовки и обеспечению молодых специалистов работой на основе контрактов (договоров).

Эффективность системы охраны здоровья населения в значительной степени определяется состоянием кадрового потенциала отрасли. В современных условиях требуется совершенствование системы планирования, прогнозирования и мониторинга подготовки медицинских работников, повышение уровня их подготовки по вопросам управления и экономики здравоохранения. В целях совершенствования планирования трудовых ресурсов требуется разработка критериев оценки кадрового потенциала отрасли и научно обоснованных подходов к определению потребности в специалистах различной квалификации и профиля. Помимо численности и структуры кадров особое внимание следует уделять их качеству – уровню профессиональной подготовки, состоянию здоровья, экономическим и социально-психологическим аспектам трудовой мотивации.

За последние годы врачи более чем в 30% случаев отмечали ухудшение в отношении возможностей профессиональной реализации и совершенствовании себя как специалиста, возможностей повышения квалификации, в обеспечении социальными гарантиями. Более 54% врачей ощутили реальную угрозу сокращения, потери работы по специальности, 76% отмечали рост напряженности и нестабильности в коллективах.

Повышение качества медицинской помощи на основе непрерывной последипломной подготовки кадров

Повышение качества медицинской помощи во многом зависит от качества подготовки работников отрасли и создания необходимых условий для их дальнейшего профессионального роста и профессионального развития.

Повышение профессионального уровня специалистов обеспечивается созданием системы сертификации специалистов, основанной на разработке профессиональных стандартов. На основе профессиональных стандартов должны быть сформированы единые подходы к разработке нормативов оказания медицинской помощи.

Процесс обучения, методические подходы, наполнение учебных программ по основным дисциплинам должны постоянно совершенствоваться, гибко реагировать на меняющиеся потребности здравоохранения, ориентироваться на подготовку специалистов по новым направлениям. Вместе с тем учреждения дополнительного профессионального образования должны быть ориентированы также на решение проблем переподготовки и трудоустройства высвобождающихся квалифицированных специалистов в связи с проблемами структурной перестройки здравоохранения.

Методическую основу совершенствования системы непрерывного образования на всех уровнях в условиях реструктуризации отрасли должны составить отраслевые (государственные) квалификационные требования (стандарты) специалистов.

По каждой специальности должны быть определены объемы необходимых знаний, включающих обоснованный набор теоретических вопросов, и практических навыков. В соответствии с современными требованиями, предъявляемыми к профессиональному уровню медицинских кадров, необходимо совершенствовать всю взаимосвязанную систему документов, регламентирующих учебный процесс образовательных медицинских и фармацевтических учреждений: квалификационные характеристики специалистов; государственные образовательные стандарты; учебные планы и учебные программы по дисциплинам учебного плана; учебно-методические материалы.

Дальнейшее развитие должна получить система контроля качества подготовки специалистов на всех этапах непрерывного образования.

Непрерывное образование предусматривает совершенствование системы самообучения, что подразумевает подготовку соответствующих обучающих программ, экспертных систем и методических материалов, разработку современных систем передачи знаний с использованием методов телемедицины, технологии дистанционного образования и др.

Необходимо постоянное укрепление и обновление материально-технической базы образовательных учреждений. Особое внимание требуется к подготовке и повышению квалификации преподавательского состава.

Особую роль в непрерывной последипломной подготовке кадров играет научная деятельность. Необходимы дальнейшее совершенствование системы послевузовской подготовки в аспирантуре и докторантуре; дальнейшее становление и развитие научных школ по приоритетным направлениям медицины; интеграция научных учреждений и вузов в единых университетских комплексах; расширение оперативного обмена информацией об исследованиях в области медицинской науки и о внедрении в практику новых технологий.

Необходимо повысить качество пост дипломной подготовки работников сельского здравоохранения.

Создание механизма закрепления кадров

Основой закрепления кадров должны стать: организационные, образовательные, нравственные, социально-психологические, нормативно-правовые, информационные, научно-методические, финансово-материальные и другие механизмы. Только их взаимодействие в рамках единой системы может привести к положительному результату и достижению соответствующих целей.

Вместе с тем необходимо уделять большее внимание кадровому менеджменту на всех уровнях управления как совокупности методов, приемов, организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности, учитывающих и стимулирующих развитие способностей специалиста. При разработке устойчивых, надежных и проверенных механизмов и технологий работы с кадрами необходимо как творчески использовать уже проверенные формы и процедуры, так и вводить новые.

Закреплению кадров должны способствовать дальнейшее развитие и совершенствование контрактной формы подготовки кадров, предусматривающей 3-х сторонние договора между обучающимся, образовательным учреждением и работодателем с предоставлением студентам и молодым специалистам определенных социальных гарантий, создание центров (отделов, агентств, комиссий, управлений планирования) содействия трудоустройству выпускников.

Необходимо улучшение качества рабочей среды медицинского персонала, включающее вопросы заработной платы, создание соответствующих условий труда и использования рабочего времени, повышение технических характеристик медицинского оборудования, выполнение работодателями основных требований по охране труда, способствующих снижению производственного травматизма и профессиональных заболеваний; систематическое проведение обучения руководителей и персонала учреждений здравоохранения по вопросам охраны труда и организация административного контроля за состоянием условий труда на рабочем месте.

Закреплению кадров должны способствовать повышение оплаты труда, обеспечение роста реальной заработной платы и гарантированные сроки ее выплаты, ликвидация необоснованного разрыва в уровнях оплаты труда в реальном секторе экономики и бюджетной сфере, совершенствование нормативной базы и реформирования действующих условий оплаты труда, развитие системы стимулирования медицинской деятельности для специалистов, занятых на важнейших перспективных и приоритетных направлениях (врачи общей практики, врачи-фтизиатры, врачи-наркологи, врачи-онкологи и др.), а также для лиц, работающих в сложных бытовых, природных, экологических и других неблагоприятных условиях.

Необходимы разработка и введение в действие механизмов реализации прав работников здравоохранения на обязательное личное страхование в случаях угрозы жизни и здоровью при исполнении служебных обязанностей.

С целью совершенствования социальной защищенности медицинских работников при осуществлении профессиональной деятельности необходимо введение системы государственного социального страхования профессиональной ответственности на случай ошибки и при наличии риска медицинского вмешательства.

Закрепление кадров невозможно без повышения внимания к социальным проблемам персонала, их социальной защищенности, обеспечения достойного уровня жизни, повышения авторитета работников отрасли, сохранения их здоровья.

Сохранению и закреплению трудового потенциала должна способствовать эффективно работающая система моральных и материальных стимулов: решение социально-бытовых вопросов, создание современных рабочих мест, содействие профессиональному росту.

Закрепление кадров должно иметь характер целеустремленной предметно-практической деятельности, направленной на развитие профессионализма, компетентности и нравственно-психологических качеств медицинского работника, формирование определенной ценностной ориентации личности на качественную и эффективную трудовую деятельность, на профессиональное развитие медицинских кадров, планирование их карьеры, создание более благоприятных условий и возможностей для проявления каждым медицинским работником своих способностей.

Половина врачей считают, что их рабочее место не отвечает требованиям эргономики. Для повышения результативности лечебно-диагностического процесса, по мнению опрошенных, необходимо: материальное стимулирование (81,5%), совершенствование медицинской документации (48,2%), обеспечение бесплатной специализацией (50,0%), повышение материально-технической оснащенности (61,1%), гарантии льготного санаторно-курортного лечения (61,1%).

Необходима разработка социальных гарантий для медицинского персонала, имеющего факторы риска профессиональной заболеваемости. Требует совершенствования законодательная база в сфере охраны труда. Следует восстановить форму работы доверенного врача в лечебно-профилактических учреждениях, занимающегося здоровьем самих медицинских работников.

Подготовка кадров для управления медицинскими организациями

В целях своевременного выявления профессионально-управленческого потенциала необходимо внедрение психолого-акмеологических механизмов на всех уровнях управления. С этой целью рекомендуется периодическое проведение психологического самотестирования, внешнего тестирования и аттестации по индивидуальным планам развития. Психологическое тестирование и подготовка индивидуальных планов развития могут применяться при отборе кандидата на должность руководителя и при формировании резерва руководящих кадров.

Сертификация и аттестация руководителей должны проводиться регулярно в строго регламентированные сроки в обязательном соответствии с едиными общегосударственными критериями и требованиями.

Необходимо изменение подходов к формированию резерва руководящих кадров, порядка отбора и назначения претендента на руководящую должность, а также совершенствование их знаний по экономике, финансам, праву, менеджменту, в том числе по вопросам управления персоналом, включая психологию управления, и проведение специальной работы по развитию у руководителей организационных и управленческих навыков.

С этой целью необходимо стимулировать получение руководителями второго высшего образования на базе ведущих российских и зарубежных вузов, стажировку руководящих работников в ведущих отечественных и зарубежных медицинских центрах, возможно использовать и метод ротации кадров руководителей на муниципальном, региональном и федеральном уровнях. Минздраву надо создать рабочую группу по совершенствованию этики в лечебных учреждениях.

Затраты на повышение квалификации медицинских работников не менее рентабельны, чем от модернизации оборудования, если переориентировать подготовку персонала здравоохранения на критерии состояния здоровья, качества жизни, удовлетворенности пациентов и на экономическую эффективность используемых технологий. Следует разработать комплекс мер по повышению квалификации технического персонала лечебно-профилактических учреждений. В программы пред– и последипломной подготовки врачей и среднего медицинского персонала необходимо включить раздел стандартов технического оснащения рабочих мест. Целесообразно разработать и внедрить систему экономического поощрения за эффективное использование медицинского оборудования.

Создание доступных информационных ресурсов для здравоохранения

Для обеспечения рационального распределения выпускников, обеспечения занятости медицинских работников и их рационального размещения необходимо создание банка вакансий в учреждениях и организациях, а также использование возможностей системы интернет.

Создание многоуровневой системы мониторинга развития персонала позволит управлять движением кадров, своевременно принимать меры по сохранению кадрового потенциала, осуществлять подбор специалистов и планировать программы переподготовки. С этой целью наиболее реальны:

– совершенствование статистического учета, оценки и анализа кадрового потенциала путем унификации документов, совершенствования системы документооборота, внедрения современных информационных технологий, упорядочения отдельных функций кадровых служб;

– сокращение дублирования кадровой информации, обеспечение быстрого поиска необходимых данных для подготовки отчетов и иных информационно-аналитических материалов, эффективное использование информации на всех уровнях управления здравоохранением;

– подготовка информационно-методической базы, включая отраслевую систему кадрового мониторинга, для научного обоснования и расчета потребности во врачах, среднем и младшем медицинском персонале, специалистах с немедицинским образованием, а также изменений в подготовке, переквалификации, последипломном обучении работников;

– использование учетной формы Т-2 для регистрации дополнительной информации (например, наличия ученой степени, причин увольнения и т.д.);

– систематизация показателей оценки кадрового потенциала в здравоохранении, используемых для анализа численности медицинского и немедицинского персонала, его состава по полу, возрасту, специальностям, уровню профессиональной подготовки, видам обучения, приему и увольнения кадров;

– использование методов социологических и социально-психологических исследований кадрового потенциала, включая анализ удовлетворенности респондентов своей работой, оценку состояния своего здоровья, оценку отдельных аспектов качества жизни, прогноз вероятности продолжения работы респондентами после достижения ими пенсионного возраста.

Для достижения поставленных целей необходимо усовершенствование отчетных статистических форм Минздравсоцразвития и Госкомстата России.

Для установления единых требований к программному обеспечению (СУБД), порядку формирования файлов данных, предназначенных для обмена информацией с помощью электронных (машинных) носителей и в системах информационных коммуникаций, требуется разработка отраслевого стандарта «спецификация файла данных кадрового мониторинга в здравоохранении».

Информационная политика должна быть направлена, с одной стороны – на совершенствование статистического учета, с другой – на создание региональных и межрегиональных баз данных.

Необходимо создание единой консолидирующей информационной системы здравоохранения с применением методов информатизации, системы мониторинга и анализа достигнутых результатов, внедрения современных направлений информационного обеспечения с широким использованием телекоммуникационных систем по всем уровням управления отраслью. Целесообразно применение унифицированных подходов и программ соответствующего информационного обеспечения, организация единой территориальной телекоммуникационной сети.

Публикация подготовлена по материалам Госсовета РФ.

Источник: журнал «Главный врач» 2012/03