Источник: журнал «Главный врач».

Наумчик И. Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, является дисциплинарным проступком, за который работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ (часть третья ст. 192 ТК РФ).

Юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по пп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ является не факт употребления алкоголя или другого одурманивающего вещества, а именно состояние опьянения. При этом закон не уточняет, подлежит ли применению пп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, если работник находился на работе в состоянии опьянения в нерабочее время. В связи с этим в п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление Пленума N 2) разъясняется, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения именно в рабочее время.

Для подтверждения факта нахождения работника в состоянии опьянения работодателю необходимо составить соответствующий акт. Трудовое законодательство не предусматривает обязательной формы подобного акта (смотрите определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 05.03.2013 по делу N 11-2598/2013), поэтому он составляется в произвольной форме. Помимо работника, акт должен быть составлен в присутствии как минимум двух свидетелей и подписан ими. Подписать акт, помимо свидетелей, должен также и руководитель организации (подразделения).

В этом акте должны быть указаны следующие сведения:

- дата и время составления акта;

- фамилия, имя, отчество, должность работника;

- признаки, свидетельствующие о нахождении в состоянии опьянения (например несвязная речь, нарушение координации движения и иные признаки, какие будут обнаружены у работника);

- вид опьянения (алкогольное, наркотическое, токсическое и иное);

- время отстранения от работы и время направления на медицинское освидетельствование (если такие обстоятельства имеют место быть).

В том же акте делается отметка о направлении работника на медицинское освидетельствование (если имеется такая возможность). Принудительное направление работника на медицинское освидетельствование недопустимо, в акте должна быть сделана отметка о согласии работника на прохождение освидетельствования (ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"). Если работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования или в силу объективных обстоятельств направить работника на освидетельствование невозможно, должен быть составлен отдельный акт об отказе или невозможности направления, который оформляется по указанным выше правилам и также предъявляется работнику на ознакомление.

Состояние алкогольного, наркотического либо токсического опьянения может быть подтверждено как актом медицинского освидетельствования (медицинским заключением), так и другими видами доказательств, например тем же актом о появлении на работе в состоянии опьянения либо свидетельскими показаниями, достоверность которых оценивается судом (п. 42 Постановления Пленума N 2; Обобщение судебной практики рассмотрения гражданских дел по спорам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника за 2008-2010 г.г. (Прекращение трудового договора по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)).

Необходимо отметить, что в связи с появлением работника в состоянии опьянения работодатель обязан отстранить его от работы (часть первая ст. 76 ТК РФ), о чем также делается отметка в вышеуказанном акте. Отстранение оформляется приказом руководителя организации. В приказе перечисляются обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, а также подтверждающие документы (докладная записка, акт комиссии или протокол медицинского заключения). Кроме того, указывается срок, на который работник отстраняется от работы (дата и время начала и окончания отстранения). После окончания периода отстранения от работы и при условии устранения причины отстранения работника необходимо допустить к работе (апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 28.05.2013).

В период отстранения работник не исполняет трудовые обязанности, поскольку трудовым законодательством не установлена его обязанность находиться при этом на рабочем месте или на территории работодателя, то работодатель не вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за отсутствие на работе. За время отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется (часть третья ст. 76 ТК РФ, определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 09.03.2011 по делу N 33-488/2011).

Следует отметить, что трудовое законодательство не ставит возможность увольнения по пп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ в зависимость от того, был ли работник отстранен от работы или нет в связи с состоянием опьянения (п. 42 Постановления Пленума N 2).

Вместе с тем увольнение по этому основанию, как уже отмечалось, является дисциплинарным проступком (часть третья ст. 192 ТК РФ), поэтому работодатель, желающий расторгнуть трудовой договор с таким работником, обязан соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Причем, принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума N 2).

В силу части первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В силу частей третьей и четвертой указанной статьи дисциплинарное взыскание (в том числе в виде увольнения) может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

При увольнении работника работодателем должен быть соблюден общий порядок прекращения трудового договора, установленный ст. 84.1 ТК РФ.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Источник: журнал «Главный врач» 2016/08