Общая характеристика социально-психологических методов исследования

Целью социально-психологической оценки кадрового потенциала в здравоохранении является количественная характеристика психологических особенностей работников отрасли в контексте социальной ситуации. Учитывая, что объектом оценки является общность людей, социально-психологическая оценка согласно определению социологии как науки приближается к социологической оценке.

Целями социально-психологического исследования является изучение и прогнозирование поведения, мыслительных (когнитивных) процессов и аффективного (эмоционального) состояния индивидуумов под влиянием социальной ситуации. Указанные предметы исследования относятся к установкам и их компонентам. На основе изучения психологических особенностей отдельных работников здравоохранения можно в соответствии с теорией выборки получить общую картину социально-психологического состояния кадрового потенциала в отрасли.

К социально-психологическим исследованиям относят психологическое тестирование, интервью, эксперимент, наблюдение и ряд других методик. Наиболее распространенным методом изучения психологических свойств работников для оценки и прогноза развития профессиональных качеств является психологическое тестирование, широко применяемое при профориентации, подборе и расстановке кадров. Эффективное распределение персонала означает соответствие уровня профессиональной подготовки и психологических особенностей характеру выполняемой работы. На основе результатов психологического тестирования отдельных работников возможна обобщенная оценка кадрового потенциала по различным изучаемым параметрам.

Психологические тесты представляют собой стандартизованные инструменты изучения особенностей личности, способностей и достижений тестируемого, дающие объективные количественные сравнимые показатели. В настоящее время психологическое тестирование, как правило, используют в качестве вспомогательного инструмента оценки психологических и профессиональных качеств сотрудников в дополнение к анкетным данным, собеседованиям и другим источникам информации. Кроме того, биографические и иные сведения о человеке позволяют более объективно интерпретировать результаты психологического тестирования. При комплексном психологическом тестировании используется система (батарея) тестов, позволяющая получать более обширную и достоверную информацию о личностных особенностях работника. Психологические тесты, используемые в работе кадровых служб, разделяются по следующим видам:

- личностные опросники;

- тесты способностей;

- тесты специальных способностей, необходимые для выполнения определенных видов работ (тестирование перцептивных и пространственных способностей, психомоторных навыков и т.д.);

- тесты достижений.

К личностным тестам относят инструменты для измерения личностных особенностей эмоциональной и мотивационной сферы, межличностных отношений, установок и их компонентов человека. При интерпретации результатов психологического тестирования личности следует помнить о взаимосвязи ее поведенческих, аффективных и когнитивных компонентов, образующих установочную систему индивидуума. Разные виды трудовой деятельности требуют различных личностных качеств работников, поэтому необходима разработка психологических требований к выполнению конкретных видов работ (особенности темперамента, межличностные характеристики работников и т.д.).

Наиболее широко применяемым инструментами оценки личности являются опросники, проективные методики, ситуационные тесты. В последних представлены задачи или проблемные ситуации для выявления особенностей их решения индивидуумом. На основе интерпретации результатов делается вывод о свойствах личности тестируемого. Проективные методики получили распространение преимущественно у клиницистов. Данные тесты неструктурированны и представляют широкую свободу испытуемым при выполнении заданий. При тестировании индивидуум, как правило, проявляет характерные для него поведенческие, эмоциональные и когнитивные реакции на ситуацию. Наиболее распространенными проективными методиками являются тесты свободных ассоциаций и тесты завершения предложений. В целях уменьшения вероятности создания тестируемыми благоприятного впечатления о себе ситуационные тесты и проективные методики маскируют цель обследования.

Тесты способностей чаще всего ассоциируются с тестами интеллекта. Следует учитывать, что интеллект не однородная способность, а совокупность взаимосвязанных функций, включающая вербальные, математические, абстрактные, технические, пространственные, двигательные, музыкальные, артистические способности, память и другие компоненты личности. Большинство тестов интеллекта изучает вербальные способности тестируемых, хотя значение остальных особенностей личности (стремление к достижениям, система ценностей, умение освободиться от затруднений эмоционального порядка и другие характеристики, традиционно связываемые с понятием «личность») трудно переоценить. Эмоциональная регуляция, характер межличностных отношений в трудовом коллективе и сложившиеся представления о самом себе во многом определяют результат, которого конкретный человек добивается в развитии и использовании своих способностей в любой области деятельности.

К тестам специальных способностей относят инструменты для исследования профессиональных качеств, необходимых для выполнения определенных видов работ. Они изначально разрабатывались преимущественно для профориентации, отбора и распределения кадров определенных профессий.

Тесты достижений показывают уровень знаний и навыков тестируемых в определенной области. Наибольшее распространение получили в области образования. Стремление создать тесты, которые бы не просто оценивали объем заученных сведений, а действительно измеряли достижение человеком основных целей профессиональной подготовки, способствовало тому, что содержание тестов достижений становится все более похожим на содержание тестов интеллекта. Наиболее перспективным направлением применения тестов достижений, помимо образования, включая последипломную подготовку, является аттестация медицинских работников.

Таким образом, психологические тесты изучают и прогнозируют поведение, мыслительные процессы, эмоциональное состояние и влияние личностных свойств на способность решать поставленные задачи, что позволяет на основе факторного анализа определять основные факторы успешной трудовой деятельности и эффективного межличностного общения. Например, определять когнитивные стили как типичные для конкретного человека способы восприятия, запоминания, мышления и решения задач. Учитывая, что установки и их составляющие взаимосвязаны и составляют единую установочную систему, при тестировании полностью разделить когнитивную и аффективную (эмоциональную) сферы личности человека невозможно. Поэтому, хотя тестирование способностей и тестирование личности, как правило, проводится по отдельности, при интерпретации их результатов необходимо учитывать взаимодействие когнитивных и аффективных компонентов установок.

Социально-психологическое исследование как и социологическое начинается с составления программы и рабочего плана исследования, инструкций тестирующим и обработчикам информации. Отличие состоит в том, что сначала разрабатывается методика психологического тестирования, являющимся самостоятельным видом исследования, и только потом на основе первичных психологических данных рассчитываются социально-психологические показатели для социальных общностей.

Программа социально-психологического исследования содержит методологическую часть (формулировку социальной проблемы, основных понятий, гипотез, целей, задач, определение объекта и предмета исследования) и методическую часть (обоснование выбора психологического теста для целей исследования, описание методики психологического тестирования, определение необходимой обследуемой выборочной совокупности, технологии сбора и методы компьютерной обработки и анализа первичных психологических данных).

Основной целью психологического тестирования является изучение личностных особенностей и способностей человека, прогноз его поведения в процессе трудовой деятельности, межличностных взаимоотношений в коллективе, раскрытие потенциальных возможностей и выявление психологических и психофизиологических изъянов работника, его интеллектуальных и коммуникативных способностей, системы мотивации. Дополнительными задачами психологического тестирования является формирование команды, планирование карьеры, изучение психологического климата и его изменений в процессе трудовой деятельности.

Методологические основы психологического тестирования

Комплексная модель человеческой активности включает взаимосвязанные поведенческие, эмоциональные и когнитивные компоненты. В соответствии с этим психологические тесты можно рассматривать как инструмент объективного и стандартизованного измерения поведения, эмоционального состояния и мыслительных процессов испытуемого, на основе которого с определенной долей вероятности можно предсказать его будущее поведение, развитие когнитивной системы и эмоциональные проявления.

Для правильной интерпретации результатов тестирования необходимо понимание самого теста, личностных особенностей испытуемого и условий тестирования. Одни и те же вопросы могут вызвать совершенно разные когнитивные процессы у людей, различающихся по жизненному опыту, системе ценностей и установкам, и, наоборот, за одинаковыми ответами у разных лиц могут стоять совершенно противоположные причины. Эффективность применения тестов повышается при наличии дополнительной информации о тестируемом, включая биографические данные и результаты ретроспективного анализа его реакций на различные жизненные ситуации в прошлом.

Психологические тесты должны отвечать требованиям надежности и валидности.

Под надежностью теста понимается устойчивость получаемых результатов, включая согласованность ответов при повторном тестировании или при определенном изменении условий обследования. Единые условия тестирования (схожая обстановка, эмоциональное и физическое состояние тестируемого, стандартное поведение тестирующего, интонация и скорость его речи, время тестирования и т.д.) способствуют повышению надежности тестовых показателей.

По правилам каждый психологический тест должен сопровождаться сведениями о его надежности. Показатели надежности теста используются только в случае его проведения в стандартных условиях с людьми, схожими с входящими в состав нормативной выборки.

Выделяют несколько видов надежности психологических тестов:

1. Ретестовая надежность. Метод определения надежности теста при его повторном проведении. В этом случае коэффициент надежности равен корреляции между результатами, полученными одними и теми же испытуемыми при первом и повторном тестировании.

2. Надежность взаимозаменяемых форм. Одних и тех же испытуемых могут тестировать в первый раз с помощью одной формы, а второй раз – с помощью другой эквивалентной формы. Корреляция между показателями, полученными по двум формам теста, представляет его коэффициент надежности.

3. Надежность эквивалентных половин теста. Рассчитывается на основе однократного применения одного теста, разделенного на две эквивалентные части. Этот тип коэффициента надежности иногда называют коэффициентом внутренней согласованности.

Валидность теста – характеристика, показывающая, действительно ли данный тест измеряет то, для чего он предназначен и насколько хорошо он это делает.

Для определения валидности используются оценочные критерии того, что тест должен измерять. Например, если тест пригодности к обучению медицинским профессиям используется при отборе абитуриентов медицинского училища, таким критерием может быть успешное его окончание. Для валидизации данного теста его проводят на поступающих в училище. Показателями их последующего обучения могут быть отметки, характеристики преподавателей, результаты прохождения практики, сдачи государственных экзаменов и завершение обучения. Такая сводная характеристика служит критерием, с которым должны соотноситься исходные тестовые показатели абитуриентов. Сильная корреляция (высокая валидность) означает, что студенты, имевшие высокие показатели по тесту, успешно выполнили учебную программу, а имевшие низкие показатели – учились плохо. Слабая корреляция (низкая валидность) указывает на слабое соответствие между результатами тестирования и обучения. При этом следует отметить, что успешное окончание медицинского образовательного учреждения не гарантирует успешной профессиональной медицинской деятельности, т.к. критерии ее оценки отличаются от критериев оценки учебного процесса. Соответственно требуются разработка нового или модернизация старого теста с последующей его валидизацией. Таким образом, чтобы представить тест пользователям для практического применения, вначале его валидность должна быть рассчитана на репрезентативной выборке испытуемых, т.е. валидность устанавливается и уточняется в процессе накопления данных.

Для обеспечения валидности и надежности тестирования необходимо строгое соблюдение правил стандартизации и единообразия процедуры проведения и оценки результатов теста Указанная информация в обязательном порядке должна быть представлена в руководстве по проведению тестирования.

Для практического использования психологических тестов необходимо установление норм – стандартов их выполнения, рассчитываемых на основе эмпирических данных тестирования репрезентативной группы. Результаты тестирования конкретного человека соотносят с распределением оценок, полученных на репрезентативной стандартизованной по поло-возрастным и социально-экономическим параметрам выборке, чтобы узнать, какое место он занимает в этом распределении. Таким образом, любая норма применима только для конкретной совокупности людей, для которой она выводилась. Для повышения точности интерпретации результатов тестирования желательно иметь высокоспециализированные нормы. Например, для изучения личностных качеств и профессиональных способностей хирургов требуются результаты тестирования репрезентативной выборочной совокупности врачей данной специальности. Такая группа называется выборкой стандартизации и служит для установления норм, показывающих не только средний уровень выполнения теста, но и относительную частоту различных по степени отклонений от среднего уровня, что позволяет количественно оценивать величину превышения или отставания от среднего.

В качестве главного недостатка большинства переведенных на русский язык зарубежных психологических тестов является отсутствие стандартизованных норм, показателей валидизации и надежности, рассчитанных на основе результатов тестирования репрезентативных групп в наших социально-психологических условиях и специфичных для российского менталитета.

Таким образом, для интерпретации результатов тестирования конкретного человека необходимы результаты тестирования репрезентативной стандартизированной выборочной совокупности, на основе которых рассчитываются нормы, с которыми соотносятся результаты испытуемого. При отсутствии норм первичная оценка тестирования имеет мало смысла.

При предметно-ориентированном тестировании (тесты достижений) упор делается на уровне знаний и навыков тестируемых, а не на то, как они выглядят на фоне других. Тестирование достижений наиболее эффективно в менее сложных и более структурированных областях трудовой деятельности.

Выделяют три основных вида психологического тестирования:

1) Индивидуальное тестирование. Проводится квалифицированным специалистом в области психологии с одним тестируемым. Анкеты допускают неограниченное количество ответов в свободной форме, требующих последующей профессиональной интерпретации. В качестве недостатков можно отметить утрату анонимности, трудоемкость и дороговизну, и как следствие, ограниченное число исследуемых и небольшие нормативные выборки. В качестве достоинства – установление эффективного контакта с обследуемым и получение более точных результатов тестирования.

2) Групповое тестирование. Проводится специально подготовленным сотрудником, от которого не требуется столь высокая квалификация в области психологии. В качестве недостатков можно отметить менее эффективный контакт с тестируемыми, более слабый контроль за процедурой тестирования, психологическим и физиологическим состоянием испытуемых (болезнь, усталость, тревога и т.д.) и влиянием группы на результаты тестирования. Как правило, в анкетах при групповом тестировании отсутствуют варианты ответов в свободной форме. В качестве достоинства – возможность проведения психологического тестирования большого количества людей, что позволяет получить более точные и надежные нормы (нормативные выборки могут насчитывать десятки тысяч человек).

3) Компьютерное тестирование. Современные интерактивные психологические тесты позволяют исследовать большое количество людей. Облегчает обработку результатов тестирования, в большинстве программ имеется блок их интерпретации. В качестве недостатка можно отметить слабый контроль за процессом тестирования и тестируемыми.

Процедура проведения психологического тестирования

Основным требованием к проведению психологического тестирования является соблюдение стандартных процедур и тщательный контроль их выполнения. Стандартные условия тестирования должны быть четко и подробно описаны в инструкции по проведению теста. Следует помнить, что даже незначительные изменения обстановки, психологического и физиологического состояния тестируемого и поведения тестирующего могут привести к неадекватным ответам. На результаты тестирования оказывают влияние волнение, беспокойство, усталость и другие эмоциональные проявления испытуемого. Поэтому любые отклонения от стандартных процедур и эмоциональное состояние тестируемого должны быть зафиксированы и использованы при интерпретации результатов тестирования.

Выделяют несколько этапов проведения психологического тестирования: подготовительный, начальный, этап собственно тестирования, этап обработки и интерпретации результатов теста.

1. Подготовительный этап включает подбор, инструктаж и при необходимости соответствующую подготовку тестирующих, подбор помещения для проведения тестирования, которое должно быть изолировано от шума и других внешних раздражителей, иметь хорошее освещение и вентиляцию, удобные столы и стулья. При групповом тестировании заранее готовятся стандартные бланки психологических тестов, ручки или карандаши. Задачей предварительной подготовки является создание условий для проведения тестирования в строгом соответствии со стандартными процедурами обследования. Для устранения элемента неожиданности тестирования и неизвестности его последствий, включая угрозу самооценке, желательно заранее проинформировать испытуемых о дате и целях его проведения, проведя предварительную встречу или подготовив и раздав будущим испытуемым соответствующую памятку.

2. Начальный этап тестирования состоит в установлении контакта с испытуемым с целью повышения его заинтересованности в участии в обследовании и при необходимости уменьшения волнения. Тестируемого информируют о целях и процедуре тестирования, отвечают на возникшие вопросы. Установление контакта (по психологической терминологии «раппорта») и взаимодействие тестируемого и тестирующего относятся к стандартизованным процедурам, т.к. любое отклонение от установленных правил обследования приводит к неправильной интерпретации результатов теста.

3. Этап собственно психологического тестирования, при котором очень важно исключить групповое воздействие и влияние внешних раздражителей. Так как на результаты обследования оказывают влияние условия тестирования, включая внешний вид, поведение, эмоциональное состояние, скорость, тембр, громкость речи тестирующего, требуется их стандартизация. Опытный специалист по тестированию должен свести эти воздействия к минимуму. При невозможности создания единообразных условий обследования необходимо это учитывать при интерпретации результатов теста.

4. Обработка и интерпретация результатов психологического тестирования происходят в соответствии с инструкциями к тестам путем соотношения полученных результатов со стандартизованными показателями. На основе результатов тестирования отдельных индивидуумов рассчитывается комплексная социально-психологическая оценка социальных общностей (трудовых коллективов отдельных ЛПУ, кадрового потенциала в здравоохранении на муниципальном, региональном и федеральном уровнях), включая распределение людей по психологическим характеристикам, способностям и соответствию личностных особенностей работников специфике выполняемой работы.

Оценка установок и их компонентов

Установки и их составляющие (когниции, эмоции, поведение) являются основополагающим понятием современной психологии и могут быть использованы при социально-психологической оценке кадрового потенциала в здравоохранении. Характер и сила аттитюдов рассматриваются как ядро личности, определяющее социальное, в т.ч. трудовое, поведение. Для измерения установок и их компонентов используется тестирование или специальное анкетирование. Методы психофизиологического инструментального исследования установок и их компонентов в настоящее время представляют в настоящее время скорее научный, чем практический интерес, поэтому в нашей статье не рассматриваются.

При изучении установок и их компонентов респонденты отмечают свое согласие или несогласие с серией утверждений об объекте аттитюда. При социологическом опросе изучаются мнения респондентов по различным аспектам социальной действительности с целью ее изучения. Вопросы социологической анкеты могут быть не связаны между собой. При социально-психологическом анкетировании изучается установочная система конкретного человека. Для реализации этой цели ответы на отдельные вопросы анкеты сводятся к суммарному показателю, характеризующему свойства и силу установки, имеющей поведенческие, когнитивные и эмоциональные взаимосвязанные составляющие. Как правило, при изучении аттитюдов по отношению к какому-либо объекту на первый план выходит один его манифестирующий компонент (поведение, эмоции или когниции).

В число основных методов изучения аттитюдов входят метод равных интервалов Терстоуна, метод суммируемых оценок Лайкерта, шкалограммный анализ Гутмана. В основе всех этих методов лежит предположение, что субъективные установки можно охарактеризовать не только качественно, но и количественно, разработав для этого соответствующие шкалы показателей. Далее дается краткая характеристика указанных методов, адаптированных для социально-психологической оценки кадрового потенциала в здравоохранении.

Шкала Терстоуна

Метод равных интервалов Терстоуна разработан в 1929 году для оценки установок к различным общественным институтам и явлениям (религии, войне, смертной казни и др.) и в дальнейшем подвергался постоянному совершенствованию. Практически может использоваться для изучения аттитюдов по отношению к любому объекту, включая здравоохранение. Разработка шкалы Терстоуновского типа начинается с собирания как можно большего числа высказываний, отражающих самое широкое разнообразие мнений по какому-либо вопросу от крайне негативного до всецело позитивного. Затем группа экспертов классифицирует эти высказывания по степени благосклонности. Технически это происходит следующим образом: все высказывания записываются на карточки, которые эксперты раскладывают по стопкам, число которых обычно составляет 11. Все неясные или двусмысленные высказывания отбрасываются. На основе проведенной классификации выстраивают 11-пунктную шкалу. При исследовании установок респонденту предъявляются все одиннадцать высказываний в случайном порядке, из которых он выбирает одно, наиболее совпадающее с его убеждениями. Выбор соотносят с разработанной шкалой, определяя соответствующий количественный показатель установки человека. Упрощенная (5-пунктная) шкала установок медицинских работников по отношению к развитию частного сектора в здравоохранении представлена в табл. 1.

Таблица 1

Отношение медицинских работников к развитию частного сектора в здравоохранении

Шкала Лайкерта

Основным недостатком построения шкалы Терстоуна является трудоемкость (опрос большого количества респондентов и привлечение большой группы экспертов). В 1932 году Лайкерт разработал методику суммируемых оценок, позволяющую получить столь же надежную шкалу установок. В отличие от метода Терстоуна респондента не просят выбрать высказывание, а предлагают указать степень своего согласия или несогласия с каким-либо утверждением (полностью согласен, согласен, затрудняюсь ответить, не согласен, решительно не согласен). Пример подобного высказывания приведен в табл. 2. Суммирование баллов по пунктам шкалы (вопросам анкеты) дает общей показатель установки по отношению к каким-либо аспектам социальной действительности.

Таблица 2

Утверждение: введение в 1993 году системы обязательного медицинского страхования было в то время единственно правильным решением

Построение шкалы Лайкерта для изучения установок начинается со сбора и редактирования высказываний респондентов по какой-либо проблеме. В вопросник включают пункты, по которым мнения испытуемых наиболее разошлись.

Шкала Гуттмановского типа

Отобранные высказывания располагаются в диапазоне от принимаемых большинством респондентов до редко встречающихся. Особенностью шкалы является то, что соглашающийся с каким-либо пунктом, человек соглашается и с пунктами, соответствующими меньшим значениям шкалы. Например, респондент, выбравший высказывание под значением шкалы «3», будет согласен и с высказываниями под N 1 и 2 (табл. 3).

Таблица 3

Шкала Гутмана: отношение работников здравоохранения к доступности медицинской помощи населению

Все вышеуказанные шкалы для изучения установок можно использовать в конкретных исследовательских проектах для изучения установок медицинских работников по отношению к своей работе, здоровью, профессиональной подготовке, образу и качеству жизни, вероятности продолжения работы после достижения пенсионного возраста и т.д. Указанные вопросы изучаются и при социологических опросах, однако при использовании рассмотренных выше шкал измерения силы установок на них можно дать более точный и надежный ответ.

Обзор наиболее распространенных в кадровых службах психологических тестов

Наиболее распространенными психологическими тестами при оценке персонала являются индикатор типов Майерс-Бриггс (Myers Briggs Type Indicator [MBTI]), Миннесотский многофазный личностный опросник (Minnesota Multiphasic Personality Inventory [MMPI]), краткий отборочный тест (КОТ), инвентарь интересов Стронга (Strong Interest Inventory [SII]), тест Люшера.

Индикатор типов Майерс-Бриггс (Myers Briggs Type Indicator [MBTI]). Основан на типологической классификации К.Г. Юнга. MBTI включает четыре дихотомических характеристики личности человека:

- экстравертность и интравертность [E и I];

- способов получения информации (ощущение и интуиция [S и N]);

- способов оценки (мышление или чувство [T и F]);

- ориентации в отношении внешнего мира (суждение или перцепция [J и P]).

Различные показатели по этим четырем дихотомическим характеристикам дают в итоге 16 психологических типов, обозначаемых по английским буквам названий их психологических особенностей. Например, интровертированный интуитивно-мыслительный и перцептивно-ориентированный тип (introverted, intuitive, thinking, perceptive type) имеет кодировку INTP. Cогласно руководству к MBTI, такой человек обычно является:

а) тихим и скрытным;

б) получающим удовольствие от решения проблем с опорой на логику и анализ;

в) интересующимся преимущественно идеями;

г) имеющим вполне определенные интересы (Myers & McCaulley, 1985).

Считается, что все типы личности имеют свои достоинства и недостатки и что люди более успешны в предпочитаемых ими видах деятельности. Индикатор типов Майерс-Бриггс в кадровых службах распространен достаточно широко, доказав свою эффективность, однако всегда следует помнить об опасности упрощенческого и негибкого подхода к его использованию, поскольку любая классификация психологических типов предлагает, на первый взгляд, однозначные и простые принципы объяснения причин поведения, эмоционального состояния и когнитивных характеристик людей.

Миннесотский многофазный личностный опросник (Minnesota Multiphasic Personality Inventory [MMPI]). Нацелен на выявление психопатологии. Последняя версия MMPI-2 содержит 567 вопросов, что делает его крайне трудоемким при заполнении, но обеспечивает получение показателей по 10 клиническим показателям (ипохондрия, депрессия, истерия, психопатическое отклонение, маскулинность-феминность, паранойя, психастения, шизофрения, мания, социальная интроверсия). Помимо основных шкал тест содержит показатели лжи, редкости, коррекции, внимательности и правдивости, нацеленные на обнаружение лживых, непоследовательных и противоречивых ответов. В результате обработки данных этого опросника получается так называемый профиль – числовое выражение оценочных шкал, используемых при расшифровке теста. В настоящее время в работе кадровых служб MMPI применяется достаточно редко, т.к. требует психологической подготовки, много времени и труда тестирующего при интерпретации результатов тестирования.

Краткий отборочный тест (КОТ). Тест применяется для диагностики уровня интеллектуального развития и структуры IQ. Его преимущества по сравнению с аналогичными методиками – быстрота и удобство проведения и обработки данных, высокая валидность и надежность. Структура теста позволяет определить не только комплексный показатель общих способностей, но и степень выраженности отдельных аспектов интеллекта, таких, как грамотность, пространственное воображение и математические способности. Содержит 50 заданий по 6 разделам интеллектуального развития (обобщение и анализ; гибкость и инертность; скорость и точность; язык и грамотность; пространственное воображение; математические способности). Время проведения тестирования ограничено 15 минутами. Широко применяется при профотборе. Главный недостаток – примитивность: применять КОТ можно только при наборе персонала самой низкой квалификации.

Инвентарь интересов Стронга (Strong Interest Inventory [SII]). Дихотомические вопросы теста предполагают два ответа «нравится» и «не нравится» в отношении множества конкретных занятий, предметов или типов людей. Исследования показали, что лица определенных профессий, имеют общие интересы, отличающиеся от интересов представителей других специальностей. Причем различия касались не только их профессиональных интересов, но и мотивации, системы ценностей, хобби и т.д. В результате удалось создать психологический тест, выявляющий интересы тестируемого и определяющий, насколько схожи его интересы с интересами лиц, успешно занимающимися определенной профессиональной деятельностью. В основу используемой в SII классификации профессиональных интересов положена теоретическая модель, разработанная Д. Холландом, и состоящая из следующих профессиональных тем: реалистической, исследовательской, художественной, социальной, предпринимательской и конвенциальной. Каждая тема характеризует не только тип человека, но и тип рабочей среды, которую человек находит наиболее благоприятной для профессиональной деятельности. По данным многочисленных тестирований, работники не распределяются строго по каждому типу, а обладают характеристиками, свойственными в той или иной мере и другим типам.

Тест Люшера. Позволяет по цветовым предпочтениям изучать эмоциональное состояние, систему мотивации и особенности взаимоотношений с другими людьми. Пользуется среди кадровиков большой популярностью из-за простоты применения.

Рассмотренные (и многие другие) психологические тесты успешно применяются в течение длительного времени за рубежом, постоянно подвергаясь модернизации и уточнению показателей надежности и валидности. Однако для их успешного применения в нашей стране, в том числе в здравоохранении, необходимо формирование собственной базы данных для проведения процедуры стандартизации, нормирования, определения валидности и надежности тестов.

Литература:

1. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование / Пер. с англ. – СПб.: Издательство «Питер», 2003. – 688 с.

2. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. – СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002. – 560 с.

3. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. – СПб: Издательство «Питер», 2000. – 448 с.

4. Майерс Д. Социальная психология / Пер. с англ. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 688 с.

-----------------------------------------

Публикация актуальна на 25.01.2019 (дата последней сверки).

Источник публикации: журнал «Главный врач».

Код публикации: 18.04.