Оценка кадрового потенциала в здравоохранении - Кадры - Каталог статей - Управление здравоохранением
Главная » Статьи » Кадры

Оценка кадрового потенциала в здравоохранении

Состояние кадрового потенциала отрасли, его количественные и качественные характеристики, включая численность, структуру, уровень профессиональной подготовки, трудовую мотивацию и состояние здоровья медицинских работников, во многом определяет эффективность системы здравоохранения.

В целях совершенствования планирования трудовых ресурсов необходима разработка новых критериев оценки кадрового потенциала и научно обоснованных подходов к определению потребности в специалистах различной квалификации и профиля. Помимо численности и структуры кадров особое внимание следует уделять их качеству – уровню профессиональной подготовки, трудовой мотивации и состоянию здоровья.

Актуальность и значимость проблемы оценки кадрового потенциала в здравоохранении определяется отсутствием данных о половозрастном составе медицинских работников в целом и в разрезе отдельных специальностей на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, что делает невозможным точный прогноз, и соответственно, дифференцированное планирование трудовых ресурсов. В настоящее время единственным источником информации о распределении занятых в здравоохранении по возрастным группам служат выборочные исследования населения по вопросам занятости, периодически проводимые Госкомстатом России. Решение указанной проблемы заключается в дифференцированном использовании данных статистической формы N Т-2 «Личная карточка работника»[1] для подготовки официальной отчетной документации, дополнительных информационно-аналитических материалов по состоянию и перспективах развития кадрового потенциала и в организации отраслевого кадрового мониторинга, включая социологическое и социально-психологическое изучение трудовых ресурсов.

Возможности современных компьютерных программ позволяют проводить статистический анализ состояния кадрового потенциала на муниципальном, региональном и федеральном уровнях в разрезе отдельных видов учреждений здравоохранения и медицинской помощи, представлять данные в удобном для восприятия формате в виде таблиц, диаграмм, графиков, устанавливать связи между основными показателями кадрового потенциала и социально-экономическими факторами. Единые унифицированные подходы к сбору, обработке и анализу данных позволяют обеспечить совместимость информационных систем и создают условия для формирования персонифицированных баз данных (БД) медицинских работников.

Оценка настоящего и прогноз будущего состояния трудовых ресурсов является важнейшим элементом кадрового менеджмента. В целях унификации процессов оценивания кадров она должна осуществляться на основе единых методологических подходов, стандартизованных инструментах сбора первичной информации и методах последующей ее обработки. Конечной целью внедрения системы оценки кадрового потенциала является совершенствование системы стратегического и оперативного управления трудовыми ресурсами в здравоохранении, повышение эффективности их использования на основе достоверной и своевременной информации о состоянии и тенденциях его развития. Для этого необходимо решение следующих задач:

- совершенствование статистического учета, оценки и анализа кадрового потенциала путем унификации документов, совершенствования системы документооборота, внедрения современных информационных технологий, упорядочения отдельных функций кадровых служб;

- сокращение дублирования кадровой информации, обеспечение быстрого поиска необходимых данных для подготовки отчетов и иных информационно-аналитических материалов, эффективное использование информации на всех уровнях управления здравоохранением;

- формирование информационно-методической базы, включая систему кадрового мониторинга, для научного обоснования и расчета потребности во врачах, среднем и младшем медицинском персонале, специалистах с немедицинским образованием, а также изменений в подготовке, переквалификации и последипломном обучении работников.

Предпосылками введения новой технологии учета и оценки кадрового потенциала в здравоохранении являются:

- несовершенство действующей системы статистического учета, оценки и анализа кадрового потенциала;

- нерациональное использование кадров, недостаточный уровень их профессиональной подготовки и трудовой мотивации;

- имеющиеся недостатки профессионального обучения и переподготовки медицинских работников;

- необходимость дифференцированного подхода к подготовке и распределению молодых специалистов.

Новая технология учета и оценки кадрового потенциала предусматривает:

- использование статистической формы N Т-2 для регистрации дополнительной информации (например, наличия ученой степени, квалификационной категории, причин увольнения и т.д.);

- применение глвых табличных форм для обобщения и анализа данных, содержащихся в статистической форме N Т-2;

- совершенствование отчетных статистических форм Минздрава и Госкомстата России;

- систематизацию показателей оценки кадрового потенциала в здравоохранении, используемых для анализа численности медицинского и немедицинского персонала, его состава по полу, возрасту, специальностям, уровню профессиональной подготовки, видам обучения, приема на работу и причин увольнения;

- использование социологических и социально-психологических методов исследования кадрового потенциала;

- формирование информационно-методологической основы для организации отраслевого кадрового мониторинга.

 

Теоретические аспекты и методологические проблемы оценки кадрового потенциала в здравоохранении

Оценка кадрового потенциала в здравоохранении проводится в целях определения и прогноза соответствия численности и качественного состава трудовых ресурсов возможностям выполнения ими поставленных перед отраслью задач по медицинскому обслуживанию населения в настоящем и будущем.

Основными методами комплексной оценки кадрового потенциала являются:

- статистический;

- социологический;

- социально-психологический;

- экспертный.

Оценка имеющегося (и вероятного будущего) кадрового потенциала производится по следующим основным направлениям:

- численность и структура кадров;

- уровень профессиональной подготовки;

- социально-психологическое состояние кадров, включая их трудовую мотивацию;

- состояние здоровья работников здравоохранения.

Кадровый потенциал как динамическая совокупность людских трудовых ресурсов на определенный период времени с их количественными и качественными характеристиками рассматривается как система взаимосвязанных и взаимодействующих компонентов, значение (вес) которых в общей оценке кадрового потенциала различен и зависит от социально-экономических условий. Например, поставленная приоритетная задача обеспечения кадрами первичного звена здравоохранения (из 600 тыс. врачей там работает около 60 тыс.) предполагает определенную последовательность шагов в этом направлении, включая первоочередное существенное повышение их заработной платы (внешний экономический фактор), что позволит его укомплектовать медработниками, в том числе за счет молодых специалистов и перетока кадров из других сфер здравоохранения. Вторым шагом должно быть качественное укрепление кадрового потенциала в самом широком смысле этого слова, потому что средний возраст врачей первичного звена более 50 лет, последний раз повышение квалификации значительная их часть проходила 4-5 лет назад.

Таким образом, оценка кадрового потенциала в здравоохранении выражается следующей формулой:

 

КПз = f (ЧС, УПП, СПС, СЗ),

 

где:         КПз – кадровый потенциал в здравоохранении;

                ЧС – численность и структура кадров;

                УПП – уровень профессиональной подготовки;

СПС – социально-психологическое состояние кадров, включая трудовую мотивацию;

                СЗ – состояние здоровья работников здравоохранения.

 

Численность, структура, социально-психологическое состояние, включая трудовую мотивацию, частично уровень профессиональной подготовки и состояние здоровья работников в свою очередь зависят от социально-экономической ситуации, что делает комплексную оценку кадрового потенциала относительной и зависящей от внешних условий. Оптимальное соотношение количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов меняется в зависимости от поставленных целей и имеющихся возможностей.

Основными проблемами комплексной оценки кадрового потенциала в настоящее время являются:

- отсутствие четких формализованных оценок деятельности работников здравоохранения и, как следствие, субъективность оценки их профессиональной подготовки;

- наличие трудно поддающихся количественному выражению социально-психологических факторов;

- несовершенство имеющейся статистической отчетности, не отражающей многие аспекты состояния кадрового потенциала;

- отсутствие отвечающих современным требованиям БД кадров с соответствующим программным обеспечением, обеспечивающим системный анализ, прогнозирование и моделирование развития кадрового потенциала.

Основными принципами комплексной оценки кадрового потенциала являются объективность, системность, своевременность и полнота. Методы оценки должны быть достаточно простыми и доступными, не требующими при их применении особых навыков работников кадровых служб и дополнительных финансовых средств.

Концептуальной основой комплексной оценки кадрового потенциала является системный подход. Трудовые ресурсы отрасли являются открытой системой, состояние которой зависит не только от внутренних факторов, но и внешнего окружения (социально-экономической ситуации в стране и конкретном регионе, включая уровень жизни и занятости, медико-демографической обстановки, трудового и пенсионного законодательства, миграционных процессов и т.д.). Следует учитывать, что состояние кадрового потенциала определяется не одним, а комплексом взаимосвязанных факторов, оказывающих влияние друг на друга. Изменение одного фактора может приводить к изменениям других зависимых от него факторов, которые в свою очередь могут оказывать воздействие на трудовые ресурсы в целом. Поэтому при оценке кадрового потенциала учитывается комплексное (системное) влияние внешних и внутренних факторов, не сводящееся к их простой сумме. Наличие не связанных друг с другом критериев оценки и их разная значимость в различных ситуациях затрудняет интегрированную оценку трудовых ресурсов.

Системный подход тесно связан с ситуационным анализом, позволяющим выделять наиболее важные внешние и внутренние факторы, влияющие на состояние трудовых ресурсов в конкретный промежуток времени.

В целях совершенствования системы статистической отчетности о состоянии кадрового потенциала в здравоохранении предполагается введение новых форм государственного статистического наблюдения, внесение изменений в действующие формы, изменение порядка сбора и обработки статистической информации на основе современных информационных технологий, организация выборочных исследований различных аспектов состояния трудовых ресурсов и т.д.

Наиболее перспективной системой оценки отраслевого кадрового потенциала в динамике является кадровый мониторинг.

 

Научно-методические основы организации кадрового мониторинга

Кадровый мониторинг осуществляется в целях информационного обеспечения стратегического и оперативного управления трудовыми ресурсами отрасли и повышения эффективности их использования. На основе данных кадрового мониторинга и их системного анализа определяются приоритетные направления кадровой политики, разрабатываются рекомендации и планы развития трудового потенциала в здравоохранении.

Задачами кадрового мониторинга являются:

- определение основных показателей состояния трудовых ресурсов в здравоохранении;

- организация сбора и обработки релевантной информации о кадровом потенциале и формирование соответствующих БД на основе современных информационных технологий;

- системный анализ и комплексная оценка получаемой информации;

- информационное обеспечение управленческих решений по вопросам повышения эффективности использования трудовых ресурсов в здравоохранении и оценка их практической реализации.

Организацию и осуществление кадрового мониторинга обеспечивают органы управления и учреждения здравоохранения на федеральном, региональном и муниципальном уровнях на основе единых методологических подходов. В целях обеспечения сопоставимости и возможности компьютерной обработки данных формат, объем и сроки представления информации о состоянии трудовых ресурсов определяются органами управления здравоохранением вышестоящего уровня.

Оценка кадрового потенциала при его мониторинге производится по следующим основным направлениям:

- численность и структура кадров здравоохранения на федеральном, региональном, муниципальном уровнях и в отдельных ЛПУ на определенный период времени и в динамике;

- профессиональный уровень медицинских работников;

- повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров;

- трудоустройство выпускников высших и средних специальных учебных заведений и специалистов со стажем работы по специальности до 5 лет;

- текучесть и стабильность кадров, состояние внешнего и внутреннего совместительства;

- здоровье и социально-психологическое состояние работников, включая их трудовую мотивацию;

- характеристика руководящего состава работников здравоохранения;

- характеристика состава кадровых служб органов управления здравоохранением и ЛПУ.

Создание БД кадрового мониторинга в здравоохранении позволит выявлять и количественно оценивать тенденции развития кадрового потенциала в различных разрезах. На основе анализа рядов динамики осуществляется прогноз и моделирование развития трудовых ресурсов. Например, прогноз вероятности и продолжительности трудовой деятельности медицинских работников после достижения пенсионного возраста основывается на экстраполяции тенденций изменения ее частоты и средней продолжительности в прошлые годы с учетом социологических данных.

На основе анализа данных кадрового мониторинга и прогнозирования разрабатываются предложения по оптимизации численности и структуры кадров, повышению их трудовой мотивации и уровня профессиональной подготовки, улучшению социально-психологического состояния и здоровья работников.

 

Методика оценки и количественного анализа кадрового потенциала в здравоохранении

Объективные оценка и анализ численности и структуры кадров возможны при наличии достоверной первичной информации на основе персонифицированного учета работников учреждений здравоохранения, создания соответствующих объединенных БД на муниципальном и региональном уровнях на основе единого формата представления и обработки данных. Целью статистического наблюдения за кадрами является получение информации о качественном составе работников (пол, возраст, уровень образования и профессиональной подготовки, стаж работы), прохождении ими специализации, повышения квалификации, результатах аттестации.

Источником первичной информации по учету кадров является форма N Т-2, в которой представлены данные о половозрастных характеристиках, семейном положении, базовом и послевузовском профессиональном образовании, приеме и переводах на другую работу внутри учреждения, прохождении аттестации, повышении квалификации, профессиональной переподготовке, поощрениях и наградах работника.

Основным недостатком существующей сводной статистической отчетности о состоянии кадров является отсутствие информации о половозрастном составе, образовании, общем и медицинском стаже работников, прохождении ими профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Для устранения указанных недостатков и получения дополнительной информации предлагается компьютерная обработка первичной статистической формы N Т-2 с помощью системы управления базами данных (СУБД). В зависимости от поставленных задач часть информации из статистической формы N Т-2 может быть опущена или добавлена (например, наличие ученой степени, причины увольнения и т.д.). Дополнительную информацию можно размещать в разделе «X. Дополнительные сведения» статистической формы N Т-2. Для экономии места информацию рекомендуется кодировать.

Для установления единых требований к программному обеспечению (СУБД), порядку формирования файлов данных, предназначенных для обмена информацией с помощью электронных носителей и в системах информационных коммуникаций, требуется разработка отраслевого стандарта «Спецификация файла данных кадрового мониторинга в здравоохранении».

СУБД позволяет проводить статистический анализ и формировать практически любые запросы в зависимости от потребностей стратегического и оперативного управления. Например, система может выдать информацию о количестве врачей любой специальности, их половозрастные характеристики, времени прохождении ими профессиональной переподготовки или повышения квалификации по различным муниципальным образованиям, ЛПУ, видам медицинской помощи и т.д. На основе СУБД формируется реестр специалистов, работающих в системе здравоохранения.

 

Оценка численности и состава кадрового потенциала

Оценка численности и состава кадров в здравоохранении проводится по следующим направлениям:

1. Распределение работников по полу в целом и в разрезе отдельных должностей, в %;

2. Распределение работников по возрастным группам в целом и в разрезе отдельных должностей, в %;

3. Распределение работников мужского пола по возрастным группам в целом и в разрезе отдельных должностей, в %;

4. Распределение работников женского пола по возрастным группам в целом и в разрезе отдельных должностей, в %;

5. Удельный вес работников пенсионного возраста в целом и в разрезе отдельных должностей, в %;

6. Удельный вес работников мужского пола пенсионного возраста от общего количества основных работников мужского пола, в %;

7. Удельный вес работников женского пола пенсионного возраста от общего количества основных работников женского пола, в %;

8. Распределение работников по медицинскому стажу в целом и в разрезе отдельных должностей, в %;

9. Распределение работников по общему стажу работы в целом и в разрезе отдельных должностей, в %;

10. Распределение работников по стажу работы в данном учреждении в целом и в разрезе отдельных должностей, в %;

11. Распределение работников по стажу работы по специальности в целом и в разрезе отдельных должностей, в %;

12. Отношение численности врачей общего профиля к количеству врачей узких специальностей;

13. Отношение численности врачей к количеству средних медицинских работников.

Оценка текучести (стабильности) кадров и уровня совместительства производится по следующим показателям:

1. Индекс численности кадров.

2. Показатель общего оборота кадров.

3. Коэффициент оборота по приему.

4. Коэффициент оборота по выбытию.

5. Коэффициент постоянства кадров.

6. Коэффициент стабильности кадров.

7. Коэффициент укомплектованности должностей (соотношение занятых и штатных должностей, %), в т.ч. в поликлинике (амбулатории), диспансере, консультации.

8. Коэффициент совместительства.         

9. Отношение численности основных работников к количеству штатных должностей.

Оценка профессиональной подготовки работников здравоохранения производится на основании данных аттестации и выборочных проверок. Последние рекомендуется проводить с участием главных специалистов органов управления здравоохранением, в т.ч. с их выездом на проверяемые территории. В соответствии с квалификационными характеристиками специалистов проверяются уровень общих и специальных знаний, умений и навыков.

Основными формализованными показателями уровня профессиональной подготовки работников здравоохранения являются:

1. Распределение работников по образованию, прохождению профессиональной переподготовки, наличию ученой степени в целом и в разрезе отдельных должностей, в %.

2. Распределение работников по времени последнего повышения квалификации за последние 5 лет, в т.ч. с разбивкой по годам, в целом и в разрезе отдельных должностей, в %.

3. Распределение работников по наличию квалификационной категории в целом и в разрезе отдельных должностей, в %.

4. Распределение работников по наличию сертификата специалиста в целом и в разрезе отдельных должностей, в %.

Показатели численности и качественного состава работников здравоохранения рассчитываются по отдельным ЛПУ, муниципальным образованиям, субъектам Российской Федерации, федеральным округам и в целом по России. Дополнительно проводится сравнительный анализ состояния кадрового потенциала между различными муниципальными образованиями, городской и сельской местностью, видами медицинской помощи. Данные о распределении работников здравоохранения по половозрастным группам в целом и отдельно по должностям используются для прогнозирования естественного убытия кадров и планирования подготовки кадров.

 

Оценка социально-психологического состояния кадрового потенциала в здравоохранении

Эффективность системы здравоохранения напрямую зависит от психологического состояния и степени социальной удовлетворенности работников отрасли, в значительной степени определяющих их трудовую мотивацию. В настоящее время общепризнанно, что качество медицинского обслуживания зависит не только от профессионального уровня, но и личностных качеств медработников. В связи с этим особую актуальность и практическую значимость приобретает социологическая и социально-психологическая оценка кадрового потенциала. Установки, система ценностей и отношение работников к своей профессии во взаимосвязи с социально-экономической ситуацией во многом определяют их трудовое поведение. В связи с этим социологическая и социально-психологическая оценка кадрового потенциала является важнейшим компонентом его комплексной оценки и проводится в целях совершенствования прогнозирования, планирования, формирования и эффективного использования трудовых ресурсов в отрасли. Практически все аспекты управления здравоохранением и медицинской деятельности связаны с личностными особенностями руководителей и медработников. Целью социально-психологической оценки кадрового потенциала является количественная характеристика психологических особенностей работников отрасли в контексте социальной ситуации.

Повышение качества медицинской помощи населению зависит от трудовой мотивации работников здравоохранения. В современных условиях помимо уровня заработной платы возрастает значимость неденежных факторов стимулирования трудовой деятельности (условия труда, отношения в коллективе, перспективы профессионального роста и т.д.). Достижения в области социальной психологии позволяют по-новому взглянуть на многие проблемы мотивации медицинских работников. Согласно современным теориям трудовой мотивации удовлетворенность работой и высокая зарплата не всегда ведет к повышению качества и производительности труда, однако плохие условия труда и несправедливая с точки зрения работника система денежной оплаты и иных вознаграждений однозначно ведут к плохим результатам.

Для эффективной мотивации трудовой деятельности необходимо выявить наиболее актуальные потребности работников и предлагать вознаграждение, удовлетворяющее их. Каждый сотрудник обладает индивидуальной установочной системой, включая собственные убеждения, жизненный опыт, уровень информированности, систему ценностей, психологические особенности и т.д. В связи с этим перспективным направлением изучения потребностей и, соответственно, совершенствования мотивационного механизма является психологический анализ личности работников. С учетом изучения личностных характеристик сотрудников происходит более точное и дифференцированное выявление доминирующих потребностей, на основе которых разрабатывается система мероприятий совершенствования трудовой мотивации.

Социально-психологическая оценка кадрового потенциала может производиться как на уровне медицинской организации, так и на территориальном уровне с помощью выборочных социологических исследований и психологического тестирования.

Анализ социологической информации проводится по следующим основным направлениям:

1. удовлетворенность респондентов своей работой;

2. оценка состояния своего здоровья;

3. оценка отдельных аспектов качества жизни;

4. прогноз вероятности продолжения работы респондентами после достижения ими пенсионного возраста.

1. Удовлетворенность работой и отдельными аспектами трудовой деятельности. Изучается на основе результатов распределения респондентов по:

- степени удовлетворенности работой в целом;

- оценкам соответствия зарплаты трудовому вкладу;

- степени удовлетворенности условиями труда;

- степени удовлетворенности отношениями в трудовом коллективе;

- оценкам морально-психологической атмосферы в трудовом коллективе;

- оценкам состояния трудовой дисциплины;

- желанию сменить место работы;

- желанию поменять специальность;

- возможностям попасть на курсы повышения квалификации или переподготовки;

- оценкам престижности профессии медицинского работника.

2. Состояние здоровья работников здравоохранения. Изучается на основе результатов распределения респондентов по:

- по самооценкам состояния здоровья;

- наличию хронического заболевания;

- наличию группы инвалидности.

3. Качество жизни работников здравоохранения. Изучается на основе результатов распределения респондентов по:

- размеру среднемесячного заработка;

- размеру среднемесячного дохода их семей на одного человека;

- степени удовлетворенности своим материальным положением;

- оценкам уровня материальной обеспеченности своих семей;

- оценкам изменения материального положения за последний год;

- оценкам жилищных условий.

4. Прогноз вероятности продолжения работы респондентами после достижения ими пенсионного возраста. Изучается на основе результатов распределения респондентов (в первую очередь предпенсионного возраста) по их желанию продолжать работу после достижения ими пенсионного возраста.

Целями социально-психологического исследования является изучение и прогнозирование поведения, мыслительных (когнитивных) процессов и аффективного (эмоционального) состояния индивидуумов под влиянием социальной ситуации. Указанные предметы исследования относятся к установкам и их компонентам. На основе выборочного изучения психологических особенностей отдельных работников здравоохранения можно получить общую картину социально-психологического состояния кадрового потенциала в отрасли.

К социально-психологическим исследованиям относят психологическое тестирование, интервью, эксперимент, наблюдение и ряд других методик. Наиболее распространенным методом изучения психологических свойств работников для оценки и прогноза развития профессиональных качеств является психологическое тестирование, широко применяемое при профориентации, подборе и расстановке кадров. Эффективное распределение персонала означает соответствие уровня профессиональной подготовки и психологических особенностей характеру выполняемой работы. На основе результатов психологического тестирования отдельных работников возможна обобщенная оценка кадрового потенциала по различным изучаемым параметрам.

 

Оценка состояния здоровья работников

В основе оценки состояния здоровья работников здравоохранения лежат традиционные показатели смертности, заболеваемости, в т.ч. с утратой временной и постоянной трудоспособности, инвалидности, интегрированные показатели потерь в человеко-годах активной жизни на основе анализа заболеваемости, инвалидности и преждевременной смертности, индексы DALY (годы жизни с поправкой на нетрудоспособность) и QALY (годы жизни с поправкой на качество жизни), результаты медицинских осмотров.

Методы изучения состояния здоровья людей рассматриваются в специальной литературе. Источником информации о состоянии здоровья сотрудников учреждений здравоохранения являются данные о заболеваемости, в т.ч. с временной и стойкой нетрудоспособностью, результаты диспансеризации и выборочных исследований состояния здоровья, социологические данные о субъективной оценке работниками своего здоровья.

 

ЧИСЛЕННОСТЬ МЕДИЦИНСКИХ КАДРОВ

 

Годы

Численность врачей

Численность среднего

медицинского персонала

всего, тыс. человек

на 10 тыс. человек населения

всего, тыс. человек

на 10 тыс. человек населения

1940

82,2

7,4

299,1

26,9

1950

148,9

14,5

461,8

44,9

1960

233,2

19,3

835,3

69,2

1970

347,4

26,6

1243,2

95,2

1980

531,5

38,3

1614,1

116,3

1985

620,7

43,2

1756,7

122,4

1990

667,3

45,0

1844,0

124,4

1995

653,7

44,4

1628,8

110,8

2000

680,2

46,8

1563,6

107,6

2001

677,8

46,9

1544,4

106,8

2002

682,4

47,4

1557,0

108,2

2003

686,0

47,9

1551,5

108,3

2004

688,2

48,2

1545,8

108,3

2005

690,3

48,6

1529,8

107,7

2006

702,2

49,1

1545,0

108,1

2007

707,3

49,6

1542,5

108,1

2008

703,8

49,3

1511,2

105,9

2009

711,3

49,8

1517,6

106,2

2010

715,8

50,1

1508,7

105,6

2011

732,8

51,2

1530,4

107,0

2012

703,2

49,1

1520,3

106,1

2013

702,6

48,9

1518,5

105,7

2014

709,4

48,5

1525,1

104,3

2015

673,0

45,9

1549,7

105,8

2016

680,9

46,4

1537,9

104,8

 

Источник: журнал «Главный врач» № 2/2018.

 

 

[1] Утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Другие статьи по теме
Категория: Кадры | Добавил: zdrav1 (17.06.2018)
Просмотров: 505
Всего комментариев: 0
вверх Яндекс.Метрика